泰勒，华为“人才的新帕累托曲线”（图文）

“重要的不是我们还没有知道的，而是那些我们曾经知道但现在又忘记了的知识。——詹姆斯·马奇”

4. 华为

在“华为人力资源管理纲要2.0”当中，华为提出，在客户需求、技术演进、和人才变化等因素驱动下，业界组织与人才管理呈现新趋势。

其中第一点，是“人才的新帕累托曲线”：企业发展更依赖优质人才的创新。为此，华为希望对外加强全球新技术“优才”的获取……差异化考核与激励“超优”和穿心人才，构建激发人才创新创造的机制和氛围。

在总结过往实践经验的时候，华为认为“发挥了分配的杠杆与导向作用，将回报向创造更多价值的绩优者倾斜：公司为承担重大业务和管理责任的人员建立了重大责任岗位津贴、高管奖金方案等机制，体现了“给火车头加满油”的导向。

3. 谷歌

谷歌激励的四项原则之首，是“不公平薪酬”：你最优秀的员工比你想象中更为优秀，值得你支付更高的薪酬。

“多数公司都在误导之下探索‘公平’，建立起的薪酬体系迫使表现最优和潜力最大的员工辞职……薪酬与贡献相匹配才能算得上公平。”

员工个人的表现符合幂律分布，也就是说顶尖员工的业绩贡献远远超过他们的同事。在谷歌，的确存在着两个做着同样工作的人，产生的影响和所得奖励却相差百倍的情况。“这并非常态，但几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300-500%。”

2. 韦尔奇

韦尔奇在任期间，力推“活力曲线”，为此饱受攻击。在每一次的演讲互动环节，都会有听众提出尖锐的挑战。在自传当中，韦尔奇对此有一段很值得琢磨的话：

很多组织效仿我们，把员工分成了abc。重要的不是把员工分成abc，重要的是分类之后应该做什么。对于a类员工，应当把奖金、股票、发展与晋升的机会，向他们充分倾斜。

今天我们很多企业把员工分成了abc，仅仅是为了给a类员工年终奖金乘上1.5的系数。

1. 泰勒

1890年代，泰勒苦苦思索一个问题：能否化解劳资矛盾，能否让工人收入增长的同时，资方分得的蛋糕也能同时变大。

经过深入的思考，泰勒发现了其中最大的问题：恰恰是目前的工资制度，压制了最优秀的工人的发挥。

工厂采用的是日工资制，在把工人按照工种分成了若干类别之后，工厂为每一类工作设定了标准工资。这个制度的结果，是明显影响工人的情绪。就算是最有进取心的工人，不久也发现努力工作没有任何好处，最好的办法是尽量少做工作，同时保住自己的职位。

泰勒提出了颇为“另类”的计件工资制：做的越快、质量越好的工人，每一件的回报更高。这个制度，能自动吸引最佳的工人来承担各类工作。

0. 历史的教训

读杜兰特《历史的教训》，印象最深的段落是“自由与平等是死敌”。在撰写了1500万字的《世界文明史》之后，杜兰特写了这本言简意赅的小册子。

在其中，杜兰特考察了这两个经常被并列放在一起的词儿。

”我们生来就是不自由不平等的：我们受制于生理和心理上的遗传因素，受制于我们群体的习俗和传统；我们的健康和体力，心智和性格品质，生来就千差万别。”

“不平等不仅是自然的和先天的，而且还随着文明的复杂化而增长……只有经济才能处于平均水平以下的人，才会渴求平等；只有那些才智高超的人，才会渴望自由。”

“只有所有潜在的能力都能得到发展和发挥的社会，才会在群体间的竞争中获得生存优势。”

找到火车头，

给火车头加满油。