“违规怀孕”不流产就处分？难怪HR你留不住人！（图文）

近日，河北一名银行女员工“违规怀孕”，不流产就接受处分的新闻，传遍了网络。虽然最后事情已经得到圆满的解决，但是企业的这种做法估计已经伤了全体女职工的心。

当然，这是一种比较极端和粗暴的个例。绝大部分的企业还是非常具有人情味的，很多企业为了留住人才，也会想尽各种方法。

福利不好？下午茶每天走一波，团建一个月来一次！

工资太低？加薪加薪，你说要多少

领导不好？调整工作岗位和工作环境

培训太少？重新规范员工培养体系

HR能想到的办法都试了，可是企业的人才流失率依旧居高不下，为什么？不是HR你不用心，而是你用错了心。

一、HR给的≠员工想要的

马云曾说，员工之所以离职，不外乎两个原因：要么钱不到位，要么心有委屈。其中，“心有委屈”包括了很多方面：企业缺乏公平的分配机制、企业缺乏公平竞争的用人机制、员工不认同公司的管理方式和企业文化……

每一个员工心理委屈的程度和原因都不一样，HR却都用一样的方式去解决，自然是起不到作用的。举个例子，如果员工在工作中比较需要认同，那HR就可以建议用人部门多多认可和赞扬员工；如果员工比较喜欢人际互动，那就更加适合一些能够与他人互动交流的工作岗位。

只有HR给的=员工想要的，员工才会更加积极的工作，也会更加愿意在企业中长期留任发展。

二、HR怎么才能知道员工想要什么？

想要了解员工内心真正想要什么，内在的驱动力是什么？对于HR来说，确实是一大难题。难题也有难题的解决办法，只是有的办法高效，有的办法就费时费力还不讨好。

方法1：访谈法，有经验的HR是能够通过访谈了解到员工内心的驱动力因素的，但是这样的方法对HR的能力要求太高，时间成本太大。

方法2：问卷法，设置一些题目，让员工自己去回答，这样的方法比较省时省力，不需要HR一对一的去面对员工，但是员工会不会刻意装好呢？例如明明心里很看重薪酬，却故意反着回答；明明心里不愿意面对客户，但是却故意回答喜欢客户，只是因为这样回答可以讨领导欢心。

方法3：观察法，可以通过加强对员工的日常观察，来了解员工内心的驱动因素。但是，这样的方法无法在短时间内获取员工内心全部的激励因素，并且代价太大。等到你彻底了解的时候，也就是员工跟你谈离职的时候了。

方法4：职业驱动力测评。这是目前倍智提供给大家最有效的方法，不仅省时省力，而且题本设置科学全面，从4大维度共14个驱动力因素出发，帮助HR快速了解员工的内在激励因素，题本设置客观公正，有效避免员工刻意装好的倾向。

三、知道员工想要什么了，后面怎么办？

除了降低离职率之外，了解员工内在的激励因素，还有哪些作用？

1.识别人-岗、人-组织双匹配的员工：在选人环节上，不管是校招、社招，还是干部选拔、高潜识别，了解员工的激励因素，可以帮助企业准确识别出更加符合企业组织文化的候选人，从源头上提高员工的留任率。

2.最大化激励员工，提高员工绩效：从业务部门的角度出发，了解员工的内在激励因素，可以帮助用人部门提供员工积极性。在企业组织条件具备的情况下，在员工看重的地方给予最大限度的激励，如果满足不了呢，也能在其他维度上尽量弥补，避免高潜力员工出现消极、懈怠的情况。

3.科学化用好员工，针对性管好团队：有能力的员工产不出高绩效，往往是HR你用错了人。如果在分配具体工作任务或者岗位调动时，能够结合具体个人的驱动因素和团队整体的激励点，有针对性的科学化用人，对员工和企业来说都是双赢。

四、总结

员工能力素质不错，但就是发挥不了高绩效；HR一直努力给员工加薪、调换上级领导、甚至调换部门，但就是留不住员工，这都是为什么？

核心原因是因为你根本就不了解员工真正想要什么，你给不了他想要的，人家自然就走了。

什么加薪、调岗、培训都不是最重要的，最快的解决方案就是去了解员工的内在激励因素，既能让员工保持积极的工作态度和工作动力，提高留任率，还能成为员工和用人单位之间真正的桥梁，给予用人单位最切实际的用人建议。