部门人员流失严重，奖励机制收效甚微，如何才能留住人才？（图文）

一、有什么方法能留得住人？

前几天，有位同学在进化岛咨询我。

他说自己是一个部门的负责人，最近发现部门人员流失情况都很严重，学会就走，已经用了很多奖励机制，但还是留不住人，很是苦恼。

有什么方法，才能留的住人？我说，这要分三步走。

1）加工资。提供至少社会平均水平的工资，是最重要的方法。

2）工资不仅包括钱，还包括培训，企业文化。

3）给的钱不多，但是员工愿意工作一段时间，是因为能学到东西。

学到东西，是一种形态的工资。加上现金工资，高于社会平均，就会有些在乎长远的人留下来。

4）但是一旦学到东西了，就意味着这笔工资没有了。他就会走了。

5）另外，企业文化也是工资。包括公司名气大不大，同事好不好相处，老板值不值得跟。

好的企业文化是加工资，坏的企业文化是减工资。如果现金工资很高，员工也离职，那是因为企业文化给他们减了工资。

6）总结来说，怎么办？

第一，增加现金工资；第二，增加能力工资；第三，增加企业文化工资。

二、同产品同价如何竞争？

同产品，同价，这样的竞争，在信息非常对称的电商平台，几乎最后一定会变为大家都不赚钱。

赚钱的，已经不是靠产品，而是靠极其强大的运营能力，比如对天猫数据的把握，对询问客户的转化能力，能买到恰到好处的关键字广告，然后，勤奋，勤奋，勤奋。

如果真的想赚比较高的利润，应该寻求的是产品差异化。

产品的差异化，建立在自己不可复制的产品研发能力上。

如果做不到，那就需要靠品牌。

消费者对你的偏好，就算贵，也喜欢。这种偏好，是通过几百几千个满意客户，一滴水一滴水累积起来的。

三、当传统车企都醒过来后，互联网造车的压力就来了

我去长春，给长春一汽大众演讲。一汽大众有大众和奥迪两个主品牌。

这是我第二次去一汽大众。

第一次，是在大约2000年左右的时候。

那时，我在微软技术部门工作。大众是微软全球客户。

一汽大众在技术上，需要和全球保持一致。所以我飞到长春，帮助中国紧跟德国的步伐。

那一次，一汽大众一位领导和我说了一件有趣的事。

他说，当时国产奥迪刚刚要下线。一汽大众去物价部门申请批准定价。

多少钱呢？

成本利润一核算，定价15万差不多了。没想到，物价局把价格驳回了。

你们这种车居然要卖15万？

你奥迪卖15万，让上汽的桑塔纳怎么卖？

桑塔纳都要十几二十万了。15万绝对不行。

那定多少呢？

最后，国产奥迪定价35万。

结果，一抢而空。大家都疯了。觉得太不可思议了。

这就是一个商品匮乏的时代。你定55万，估计也会一抢而空。

18年后的今天，2019年，第二次去一汽大众。

过去一年，中国电动车增长很快，燃油车下降很厉害，汽车行业总体销量有史以来第一次下滑。

这次来听我分享的，除了中国人，还有不少德国人。

这一次和18年前最大的不同就是，德国在想办法紧跟中国的步伐。

从随便定个价，怎么都能卖得好，到全行业下滑。

一汽大众已经充分意识到时代的变化。每个人充满危机感，都在思考未来的打法。

他们，都睁大了眼睛求改变。

传统车企醒过来了。

我有个强烈的感觉，当传统车企都醒过来后，互联网造车的压力就来了。

汽车行业，是工业文明皇冠上的明珠。电池只是其中一项关键技术。

有太多的工业化能力，新车企需要时间修炼。这些能力，是无法一蹴而就的。

一场传统车企，对互联网造车的反击战，正在酝酿之中。

祝贺消费者。祝福双方。