花了100万奖励新项目，为何却毁了我的团队？（图文）
前两天，“商业进化论·问道中国”调研途中，一位同学问了我一个问题。
这个问题，我想是很多创业者都会遇到的问题。
所以，写下来与大家分享。
—1—
懒于管理
必将付出惨重代价
这位同学的公司，已经1000多人了。
最近因为激励制度，非常头疼。
我问：头疼什么？
他说，他公司员工的薪酬，大约是5:5，基本工资50%，奖金50%。但是，奖金的那50%中间，有一部分，其实是基本工资。
听上去有点拗口。
他说，是这样的，在公司还不大的时候，他们启动了一个新项目。
新项目挑战不小，大家都不愿意去做。
所以，公司决定，参加新项目的，都有1000元的奖金。
这招，非常奏效。很多人报名。
后来，又起了一个新项目，这1000元奖金，就自然而然地延续了。
再然后，老项目的员工就不高兴了，觉得凭什么都是干活，我们就没有。
于是，只要是项目，就都有1000元奖金。
运行了几年之后，公司管理层突然发现，每个项目，每个员工，每个月都多了1000元。
这1000元，已经不是奖金，而变成了工资。
所有人都一样，起不到任何激励作用。
他很苦恼，问我，是否可以强行把这1000元拿掉，改为基于绩效的，真正的奖金？
写到这里，我忍不住叹了口气。
这就是“懒于管理”的第一道成本。
—2—
所有没与结果绑定的钱
都是糖衣炸弹
什么意思？
在公司员工很少的时候，管理简单粗暴，用了很多结果明显，但不合逻辑的管理方法。
这就是所谓的“饮鸩止渴”。
还被美其名曰：没有管理的管理，就是最好的管理。
比如这位同学，直接给钱，这是最简单的“管理”，并且立刻见效。
但是，所有没与结果绑定的钱，都是糖衣炸弹。总有一天要爆炸。
当时因为没几个人，多给点钱，也不算什么。每月也就多几万元。没事。
可是，现在1000多人了，每月多了100万的成本。
100万，才开始感觉痛了，才开始害怕了。
所以，当时应该怎么办呢？
当时正确的做法应该是，给新项目设定一个“难度系数”。难度系数高的项目，奖金就多。
比如，这个项目没人去，是因为难。难度系数设为1.5。
所以，奖金就是1.5倍。你来嘛？
来的话记得，这很难。
但是如果能做到，就1.5倍奖金。
最后，这个项目组可能还是每个人每月多拿1000元，但是，他们会知道那是因为自己做了“难项目”，而不是“新项目”。
那其他项目呢？
每个新项目，都设定难度系数，并为此设立奖金包。
这听上去有点复杂。有必要吗？
在公司小的时候，你会觉得没有必要。
但是公司大了之后，巨额的成本，会让你觉得太有必要了。
可是大了之后，已经没法更改了。
因为你从员工口袋里只要往外掏1元钱，他都会愤怒无比。
这就是一个小的时候的“懒于管理”，在长大之后，成长为一个价值100万的错误。
—3—
所有的奖励
都应该绑定结果
我问他，比如，资历应不应该奖励？
他说，刚创业不久，一位员工到了5周年。他很高兴，送了一台当时最先进的iPhone 8。
员工很高兴，他也很高兴。
我说，这是不对的。
为什么？
因为资历应该被鼓励，但是不应该被奖励。
什么意思？
应该感谢他，鼓励他，当然也可以发一个红包以示感谢。
但是，发一个和工资一样多的iPhone，是不对的。
这个金额已经大到了会让员工觉得，时间长，就可以拿钱。
员工获得更高的收入只应该有一种办法，就是更好的业绩。不应该有其他。
但是，为什么他不觉得错呢？是因为公司还小。“这点钱”不算什么。
现在公司大了，很快，大批的人开始到了5年，几十人，几百人。
现在，每人必须发一个iPhone，还是iPhone X。
这个成本，就不是“这点钱”了。他顿感压力很大。
而且，新的iPhone X，没有起到任何激励作用，因为员工都觉得这是应得的。还不能取消。
你一取消，员工就会愤怒，觉得为什么别人有，我没有。
这也是因为小的地方“懒于管理”，带来大的地方的头疼事。
他问我，那怎么办？我能宣布把这每月1000元取消，改为真正基于业绩的奖金吗？
我说：不能。
为什么？因为如果你这么做了，你会第二次因为“懒于管理”，而带来更大的成本。
员工会愤怒，会离职，甚至会去起诉你。
他很痛苦，那怎么办？这真的是奖金，怎么就变为工资了呢？
我说：你必须为你犯下的错误，买单。
曾经一秒钟犯下的错误，可能需要一年去弥补。
—4—
所有儿时的任性偷懒
都会在长大时加倍偿还
怎么弥补呢？
你可以这么做，起一个新项目，按照我说的“难度系数”，设计。
在新项目中，没有那1000元，只有基于业绩、和难度系数的奖金。
把新项目的难度系数，设高一点。
高到让大部分员工一算，就觉得这新项目，明显赚钱更多。
然后，你接受大家报名。很多人会报名。报名，就可以获得更高收入，但也同时接受了新的奖金规则。
这样，每个新项目，都用新规则，直到新规则的项目，多于老规则的项目。
这时，公司的制度，就已经改过来了。
老的项目里，持续不愿意报名接受新规则的员工，你大概也会知道，他们是没有愿望，或者没有能力交付更多价值的员工。
你也可以慢慢代谢掉，让公司的结构更加健康。
更重要的是，从此以后，你手上就多了一个管理工具：难度系数。
这件事情说完了。
我不是想说这件事应该怎么解决。
我是想说，在小的时候，就要懂管理的重要性。
所有小时候的任性，都会在大了以后，付出惨重代价。
有些代价，是不得不付出的。
我希望你付出的，可以少一些。
最后的话
经营，是决定做什么，做对的事情；管理，是把决定的事情做好，把事情做对。
所谓领导者，必须有能力设计出到达目的地的正确航线，避开所有的冰山和暗礁，并且有能力组织队伍齐心协力和你一起去达成目标。
所以，希望你能够记住以下理念：
1）所有没与结果绑定的钱，都是糖衣炸弹，总有一天要爆炸。
2）所有的奖励，都应该绑定结果。
3）难度系数高的项目，奖金就多。
4）资历应该被鼓励，但是不应该被奖励。
5）员工获得更高的收入的唯一办法，就是更好的业绩。
6)曾经一秒钟犯下的错误，可能需要一年去弥补。
7)所有小时候的任性，都会在大了以后，付出惨重代价。
8）为苦劳鼓掌，但是为功劳付钱。
在管理上，你付出过怎样的代价呢？
欢迎在留言区分享。